مقاله حاضر، به شناسایی آسیب هایی می پردازد که مانع بالارفتن سطح تعلق خاطر کاری نیروهای دانشی در صنایع دفاعی می شود. روش تحقیق، آمیخته از نوع اکتشافی است. در بخش کیفی پژوهش، به صورت هدف مند و تا رسیدن به اشباع نظری با 14 نفر از مدیران صنایع دفاعی و نیروهای دانشی مصاحبه عمیق انجام شده و سپس با استفاده از توزیع 17 پرسشنامه دلفی خبرگی، چارچوبی از عوامل موثر بر تعلق خاطر نیروهای دانشی به دست آمده است. ضریب هماهنگی کندال در روش دلفی 0. 734 محاسبه شد. در بخش کمی هم 50 پرسشنامه بین نیروهای دانشی آشنا به موضوع تحقیق به صورت هدف مند توزیع شد. پایایی پرسشنامه بخش کمی با آلفای کرونباخ 0. 946 مورد تایید قرار گرفت. با اجرای مصاحبه ها، 26 عامل که در سه دسته ساختاری، رفتاری و زمینه ای دسته بندی می شوند، شناسایی شده و در مرحله دلفی همه این عوامل مورد تایید خبرگان قرار می گیرند. در بخش کمی وضعیت عوامل اصلی و زیرعامل ها سنجیده شد که نتایج به دست آمده نشان می دهد که تعلق خاطر نیروهای دانشی در برخی از زمینه های مرتبط با ساختار بخش های دانشی، تصمیم گیری ها و برنامه ریزی ها، رویه های منابع انسانی، روابط با همکاران و مدیران و همچنین عوامل زمینه ای و دیگر مسایلی که به آنها خواهیم پرداخت، دچار مشکل شده است.

رشد تحقیقات در حوزة علوم انسانی بر کسی پوشیده نیست. طبق نظر بسیاری از دانشمندان تسلط بر همة ابعاد امکان ندارد. بنابراین تحقیقاتی که عصارة تحقیقات موجود را در یک موضوع خاص به روشی منظم فراهم آورند بسیار ارزشمندند. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمّی نتایج پژوهش های انجام شده در حوزة تعلق خاطر کاری کارکنان و تعهد سازمانی افراد در ایران انجام شده است. روش پژوهش فراتحلیل است که پس از بررسی تعداد زیادی از مقالات و پژوهش های صورت گرفته، با استفاده از پایگاه های اطلاعاتی ـ مانند SID، Magiran، Irandoc، Civilica، Ricest، Noormags، و Ensani.ir ـ، تعداد بیست مقالة منتشرشده بین سال های 1390 تا 1398 و 2009 تا 2019 انتخاب شد. همچنین جهت رعایت ملاک‏های ورود و استخراج اطلاعات مربوط به هر مطالعه از چک لیست استفاده شد. جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار فراتحلیل CMA 2 کمک گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد تعلق خاطر کاری کارکنان با تعهد سازمانی با میانگین اندازة اثر 558/0 رابطة متوسط رو به بالا دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری تحول گرا بر تعلق خاطر کاری با نقش میانجی توانمندسازی ساختاری صورت گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها پیمایشی از گروه پژوهشهای توصیفی است. جامعه آماری کلیه کارکنان شاغل در معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت امور اقتصادی و دارایی به تعداد 200 نفر است که تعداد نمونه آماری بدست آمده 80 نفر می باشند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه رهبری تحول گرا ارائه شده توسط رافرتی و گریفین (2004) و پرسشنامه توانمندسازی ساختاری ارائه شده توسط جایمز رومن و برتونز (2013) و پرسشنامه تعلق خاطر کاری ارائه شده توسط شاوفلی و همکاران (2006) می باشد. تحلیل داده ها با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم افزار Smart-PLS 3 انجام شده است. یافته های پژوهش نشان داد که مدل پیشنهادی پژوهش، مورد تایید واقع شده و براساس آن؛ رهبری تحول گرا به توانمندسازی ساختاری منجر شده و این امر بر تعلق خاطر کاری تاثیر دارد. همچنین متغیر توانمندسازی ساختاری در رابطه بین رهبری تحول گرا و تعلق خاطر کاری نقش میانجی ایفا می کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری اخلاقی در وفاداری سازمانی با میانجی گری تعلق خاطر کاری در کارشناسان و کارشناس-مدیران دانشگاه بوعلی سینا به تعداد 477 نفر بود. برای برآورد حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده و حجم نمونه 266 نفر تعیین شد و اعضای نمونه با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روش پژوهش توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی است. از پرسش نامه ی رهبری اخلاقی براون و همکاران (2005)، تعلق خاطر کاری شافلی و همکاران (2006) و پرسش نامه ی وفاداری سازمانی محقق ساخته ی 5 سؤالی استفاده شد. پایایی و روایی پرسش نامه ها با فن های آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی بررسی شدند و نتایج بیان کننده ی پایایی و روایی مطلوب آنهاست. برای تحلیل داده ها از فن های توصیفی (شاخص های مرکزی و پراکندگی) و استنباطی (تحلیل مسیر تأییدی) ازطریق نرم افزار lisrel استفاده شد. نتایج نشان دادند رهبری اخلاقی اثر مستقیم مثبت (26/0) و معنادار بر وفاداری سازمانی در سطح 05/0، تعلق خاطر کاری اثر مستقیم مثبت (53/0) و معنادار بر وفاداری سازمانی در سطح 05/0، رهبری اخلاقی اثر مستقیم مثبت (66/0) و معنادار بر متغیر تعلق خاطر کاری در سطح 05/0 و رهبری اخلاقی با ضریب مسیر غیرمستقیم به واسطه ی تعلق خاطر کاری (349/0) و مقدار تی (53/5) اثر غیرمستقیم، مثبت و معنادار بر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارند. رهبری اخلاقی به واسطه ی تعلق خاطر کاری قادر به تبیین 47% واریانس وفاداری سازمانی است.

طی دهه گذشته مفهوم تعلق خاطر کاری، به دلیل تاثیرگذاری زیاد بر نتایج عملکردی سازمان، بسیار مورد توجه پژوهشگران و کارگزاران حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. این پژوهش به تبیین نقش منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی گری سرپرستی، فرصت های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خودبسندگی، شخصیت پیش قدم و خصیصه وظیفه شناسی)، بر تعلق خاطر کاری کارکنان پرداخته است. مشارکت کنندگان این پژوهش، کارشناسان یک گروه صنعتی (مشتمل بر شرکت مادر و شش شرکت تابعه اصلی) بودند. داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه از بین اعضای جامعه آماری گردآوری شده است و مدل مفهومی پژوهش با استفاده از فن تحلیل مسیر و مدل سازی معادلات ساختاری، آزمون شده است. نتایج حاصله نشان می دهد که منابع شغلی و منابع شخصی با تعلق خاطر کاری رابطه مثبت و معنادار داشته و هر دو به طور مثبت بر تعلق خاطر کاری کارکنان تاثیرگذارند؛ اما میزان تاثیر منابع شغلی بیشتر از منابع شخصی است.

در سالیان گذشته تعلق خاطر کاری یکی از موضوع های مورد علاقه مشاوران و پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی بوده است. این علاقه مندی مرهون وجود یافته های علمی نشان از تاثیرگذاری چشمگیر تعلق خاطر کاری بر نتایج عملکردی کسب و کار و در عین حال پایین بودن سطح تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بوده است که این امر خود هزینه های میلیارد دلاری در قالب بهره وری از دست رفته برای سازمان ها دربر داشته است. عوامل مختلف (از جمله الزام های شغلی، منابع شغلی، منابع شخصی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و همچینین عوامل مختلف (از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و ...) به عنوان پیامدهای تعلق خاطر کاری بیان شده اند.در همین راستا، پژوهش حاضر با هدف تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و همچینن تاثیرگذاری تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی انجام شده است.نتایج پژوهش نشان می دهد که منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی گری سرپرستی، فرصت های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سکوت سازمانی بر تعلق خاطر کاری کارکنان منطقه 16 پستی تهران انجام شده است. این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان منطقه 16 پستی تهران می باشند. که تعداد 110 نفر از آنان بر اساس جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. هم چنین جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه سکوت سازمانی ولکولا و بورادوس (2005) که دارای15 گویه و سه مولفه (نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرست به سکوت و فرصت های ارتباطی) استفاده شده و اعتبار پرسشنامه مذکور به روش آلفای کرونباخ 0.82 بدست آمد. در این تحقیق هم چنین از پرسشنامه تعلق خاطرکاری شاوفلی و بکر (2003) استفاده گردید که از روایی و پایایی بالایی برخوردار است و طبق نتایج بر اساس آلفای کرونباخ عدد 0.91 بدست آمد.این پرسشنامه شامل 17 گویه و سه مولفه (جذب، نیرومندی و وقف) می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که سکوت سازمانی و ابعاد آن شامل نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرست به سکوت و فرصت های ارتباطی بر تعلق خاطر کاری کارکنان جامعه آماری مورد نظر موثر است.

هدف: بی ­شک سازمان برای دستیابی به اهداف در یک زمینه خاص نیاز به توانایی کارکنان خود برای اجرای فعالیت های خاص در این زمینه دارد و در صورتی می ­تواند به این هدف نائل شود که کارکنان به توانایی خود باور و اعتقاد داشته باشند و بتوانند اهداف چالشی برای خود تعیین کرده و جهت نیل به موفقیت، تلاش ­های خود را دو چندان کنند که این ضرورت نیاز به خودکارآمدی را در کارکنان نشان می دهد. از سوی دیگر سازمان ­ها جهت درگیر کردن کامل کارکنان در کار باید یک حالت ذهنی مثبت و رضایت ­بخش در آنها ایجاد کنند تا کارکنان بتوانند با کار خود ارتباط برقرار کرده که این ضرورت تعلق خاطر کاری را در سازمان ها نشان می ­دهد. از جنبه دیگر سازمان باید این نگرش را در کارکنان ایجاد کند که تلاش آنها به نتیجه مثبت و مطلوبی ختم خواهد شد و همیشه منتظر اتفاقات خوب و نتایج مثبت باشند که اهمیت خوش ­بینی را در بین کارکنان نشان می ­دهد. در این راستا از آنجا که معضل اصلی سازمان ­ها عملکرد شغلی پایین کارکنان می باشد و عملکرد شغلی سازه ­ای ترکیبی محسوب می ­شود و زمینه ­های مختلفی برای خوب عمل کردن کارکنان در شغل وجود دارد، دغدغه اصلی پژوهش حاضر این است که عواملی که به عملکرد شغلی بالا منتهی می ­شود بررسی شده و راهکارهایی برای مدیران سازمان ­ها برای ارتقای عملکرد شغلی کارکنان ارائه شود. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر خودکارآمدی و خوش­بینی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی تعلق خاطر کاری صورت گرفته است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها پیمایشی از گروه پژوهش های توصیفی است. جامعه آماری کلیه کارشناسان شاغل در معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت امور اقتصادی و دارایی به تعداد 200 نفر است. تعداد نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 80 نفر شد که با روش نمونه­ گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار جمع ­آوری داده ها پرسشنامه خودکارآمدی شرر و همکاران، پرسشنامه خوش ­بینی کارور و همکاران، پرسشنامه تعلق خاطر کاری ریچ و همکاران و پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون  است. تحلیل داده ها با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم ­افزار Smart-PLS 3 انجام شده است.یافته­ های پژوهش: یافته ها نشان داد که مدل پیشنهادی پژوهش، مورد تایید قرار گرفته و خودکارآمدی و خوش ­بینی به تعلق خاطر کاری منجر شده و این امر بر عملکرد شغلی تاثیر دارد و متغیر تعلق خاطر کاری در رابطه بین خودکارآمدی و عملکرد شغلی و همچنین در رابطه بین خوش­ بینی و عملکرد شغلی نقش میانجی ایفا می ­کند.محدودیت ­ها و پیامدها: محدودیت این پژوهش انجام آن در یک سازمان خاص می باشد که قابلیت تعمیم آن را به سایر سازمان ­ها دشوار می کند. بنابراین انجام مطالعاتی در این زمینه در سایر سازمان ها توصیه می شود. از سوی دیگر استفاده از ابزار پرسشنامه برای سنجش نگرش افراد از محدودیت های دیگر این پژوهش می باشد.پیامدهای عملی: خروجی این پژوهش که برای اولین بار انجام شده است می تواند در پیش ­بینی اقدامات مدیران نسبت به کارکنان موثر باشد. لذا بهره گیری از متغیرهای این پژوهش سبب موفقیت منابع انسانی در ایفای نقش ها و کارکردهای آنها شده و می تواند به مدیران در حل چالش های حوزه منابع انسانی در سازمان کمک کند. از این رو ضروری است تا توجه بیشتری نسبت به درک روحیات و شرایط کارکنان سازمان صورت گیرد، چرا که می تواند بر بهبود عملکرد شغلی آن ها تأثیرگذار باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: برخلاف پژوهش ­های قبلی که به بررسی دو یا سه متغیر از مجموع متغیرهای پژوهش حاضر پرداخته­ اند در این پژوهش به طور همزمان چهار متغیر مورد بررسی قرار گرفته است و خلا نظری و کاربردی موجود در پژوهش های پیشین به واسطه بررسی همزمان این چهار متغیر در سازمان مورد توجه قرار گرفته است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

سازمان های دولتی، به عنوان یکی از ارکان مهم در تامین خدمات عمومی و اساسی مورد نیاز شهروندان و به عنوان تدوین کنندگان و مجریان قوانین و خط مشی های عمومی، در اقتصاد خدمات محور امروزی، در هر جامعه ای از جمله ایران نقش مهمی ایفا می کنند، ایفای چنین نقشی، مستلزم رویکرد نوآورانه در خدمات عمومی و به کارگیری راهبردهای مناسب در تحقق این امر است. پژوهش حاضر، تاثیر توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یکی از راهبردهای مهم سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی را بر نوآوری در خدمات عمومی، با نقش تعدیل کننده تعلق خاطر کاری بررسی می کند. در این پژوهش، برای تبیین مفهوم توانمندسازی کارکنان، از مدل اسپریترز (1995) و برای بررسی تعلق خاطر، از مدل شاوفی و باکر (2002) استفاده شده است. از سوی دیگر، ابعاد مدنظر درمورد نوآوری در خدمات عمومی، شامل نوآوری در ارائه خدمات، نوآوری در فرایند و فرهنگ نوآوری است. جامعه آماری در این پژوهش، شامل سازمان های برتر تهران در جشنواره شهید رجایی در سال 1392 است. نمونه گیری به روش تصادفی انجام گرفته و برای تجزیه و تحلیل آماری، از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان می دهد چهار بعد توانمندسازی کارکنان (احساس شایستگی، احساس معناداربودن شغل، احساس موثربودن و احساس اعتماد) با نوآوری در خدمات عمومی، رابطه معنادار دارند. همچنین تعلق خاطر کاری، ارتباط بین توانمندسازی و نوآوری در خدمات عمومی را تعدیل می سازد.